Précisions sur l'obligation de reclassement des salariés inaptes

Précisions sur l'obligation de reclassement des salariés inaptes

Par un arrêt du 31 mars 2016 publié au bulletin (n° de pourvoi 14-28314), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser les modalités d'application de l'obligation de proposition de reclassement à la charge de l'employeur. Avant de s'arrêt

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lundi 18 mars 2019

Par un arrêt du 31 mars 2016 publié au bulletin (n° de pourvoi 14-28314), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser les modalités...

Jeudi 28 juillet 2016

Par un arrêt du 31 mars 2016 publié au bulletin (n° de pourvoi 14-28314), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser les modalités d'application de l'obligation de proposition de reclassement à la charge de l'employeur.

Avant de s'arrêter sur l'apport de cet arrêt, revenons rapidement sur la définition de ce devoir légal dont les entreprises doivent s'acquitter en cas de déclaration d'inaptitude d'un de leur salarié.

 

La proposition de reclassement, une exigence légale clairement définie

 

A cet égard, les articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail, relatifs respectivement aux inaptitudes résultant d'un risque non-professionnel et professionnel, sont limpides et disposent tous deux que :

"Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités."  (...)

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail."

Que la maladie ou l'accident ait ou non un caractère professionnel, la proposition faite par l'employeur à son salarié doit tenir compte des conclusions écrites du médecins du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Néanmoins, si la maladie ou l'accident à la source de l'inaptitude du salarié présente est liée à son travail, alors les conclusions du médecin sont étudiées après avis des délégués du personnel. De plus, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail est également tenu de préciser si le salarié peut bénéficier d'une formation, dans la perspective de se voir offrir un poste adapté à son état.

La jurisprudence a déjà eu de nombreuses occasions d'appliquer ces dispositions et d'en préciser les contours.

Ainsi, le point de départ de l'obligation de reclassement a été fixé au jour de la seconde visite de reprise du médecin du travail (Cass. Soc., 6 janvier 2010, n°08-44.177).

L'offre de reclassement doit être sérieuse, le délai entre l'avis d'inaptitude et l'engagement d'une procédure de licenciement constituant un indice de la réalité de la tentative de l'employeur de s'acquitter de son obligation (Cass. Soc., 30 avril 2009¸n°07-43.219).

Le salarié, déclaré inapte à son ancien emploi, doit donner son accord exprès à la modification de son contrat de travail dans la perspective de son reclassement (Cass. Soc., 29 novembre 2011, n°10-19.435). Néanmoins, il a également été jugé que l'employeur ne peut être tenu d'imposer à un autre salarié de l'entreprise une modification de son contrat de travail afin de satisfaire à son obligation de proposition de reclassement en libérant son poste (Cass. Soc., 15 novembre 2006, n° 05-40.408).

En cas d'impossibilité de reclassement du salarié inapte, c'est à l'employeur d'en rapporter la preuve, étant entendu que la violation de l'obligation de reclassement ne peut donner lieu qu'au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 5 décembre 1995, n° 92-45.043).

Par ailleurs, les articles précités ne précisent pas la manière dont l'offre de reclassement doit être exposée au salarié par son employeur. C'est précisément de cette question que traite l'arrêt rendu par la chambre de cassation le 31 mars 2016.

 

La loi, toute la loi, rien que la loi

 

Dans une décision du 8 octobre 2014, la cour d'appel d'Amiens avait condamné un employeur au motif pris que celui-ci n'avait pas transmis au salarié une proposition de reclassement par écrit.

En l'espèce, un manager du département boucherie d'une société de distribution a été déclaré inapte à son poste à la suite d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Son employeur lui avait proposé divers postes par oral (caissier, employé commercial et d’hôte d’accueil), ce à quoi le salarié lui avait opposé un refus global. Considérant que la proposition faite par oral ne suffisait pas, en l'absence de toute présentation écrite des postes, la cour d'appel a jugé le licenciement du salarié pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à lui régler diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Rappelant fermement les termes précis et univoque de la loi, et notamment de l'article L.1226-2 du code du travail, la Cour de cassation a cassé l'arrêt rendu par la cour d'appel d'Amiens en indiquant que celle-ci avait ajouté une condition que la loi ne prévoyait pas.

La proposition de reclassement dont l'employeur a la charge peut donc indifféremment être faite par voie écrite ou orale.

En statuant ainsi, la Haute juridiction est venue rappeler que, si les textes doivent être scrupuleusement respectés, les juges du fond ne sauraient en faire une interprétation extensive sans les violer.

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