Salarié en mission à l’étranger les obligations de l'employeur en matière de santé et sécurité

Salarié en mission à l’étranger les obligations de l'employeur en matière de santé et sécurité

Salarié en mission à l’étranger : obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité. Conseil de Prud’hommes de RAMBOUILLET – jugement du 15 décembre 2016 - n° RG 15/00466 - Section Commerce

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vendredi 24 janvier 2020

Salarié en mission à l’étranger : obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité. Conseil de Prud’hommes de RAMBOUILLET – jugement du...

Jeudi 2 février 2017

Salarié en mission à l’étranger : obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité

Conseil de Prud’hommes de RAMBOUILLET - jugement du 15 décembre 2016 - n° RG 15/00466 - Section Commerce

Ce jugement, rendu récemment, est relatif à une affaire, faisant la synthèse de tous les écueils à éviter lorsqu’une société décide d’envoyer un salarié sur un chantier, à l’étranger, même pour quelques jours. Doivent être passées en revue :

  • information préalable du salarié sur les conditions de sécurité relatives à son déplacement,
  • règles de sécurité sur le chantier,
  • assurance couvrant les risques en matière de santé et de rapatriement.

Si les règles relatives à l’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail) ont été assouplies par la Cour de cassation l’année passée (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444), il n’en demeure pas moins que l’employeur doit pouvoir démontrer avoir pris toutes les mesures pour éviter la réalisation d’un risque.

Plusieurs reproches ont été faits par le salarié à son employeur, dans le cadre d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

  1. Informations générales à fournir préalablement au départ :

    La société avait bien pris le soin de s’assurer que ses salariés étaient vaccinés, comme les règles sanitaires, d’entrée dans le territoire, l’imposaient. Il s’agissait d’ailleurs de la condition minimale sans laquelle ses salariés n’auraient pu se rendre au Sénégal, pays de destination.

    Mais le Conseil a estimé que la société devait remettre également à son salarié, préalablement à son départ, toutes les informations relatives à son déplacement. Il a formulé cette exigence indépendamment de la durée du séjour, qui était dans l’espèce de 8 jours maximum.

    « La société X a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne fournissant pas à Monsieur Y les informations nécessaires à un déplacement à l’étranger en toute sécurité. »

    Il est ainsi conseillé à l’employeur de remettre à son salarié préalablement à son départ, une note, qui peut rester succincte, précisant l’objet de la mission, sa durée, les conditions d’assurances.

    Il est également conseillé de joindre sous format papier les conseils donnés par le Ministère des Affaires Etrangères : https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/dossiers-pays/

    Sont donnés sous ce lien, des informations générales sur les risques sanitaires, sur les comportements à adopter dans certains territoires, les zones, les quartiers à éviter…

    Il est à noter qu’un employeur a vu sa responsabilité engagée vis-à-vis de l’une de ses salariées, victime d’une agression en dehors de ses temps de travail, alors que celle-ci avait alerté son employeur de ses craintes pour sa sécurité (Cass. soc., 7 décembre 2011, n° 10-22.875).

    Les conditions de séjour sont à traiter avec autant d’attention que les conditions de travail.

    Sans que cela ne soit précisé par le jugement, il est conseillé également aux employeurs de pouvoir justifier a posteriori de ce que le salarié a bien participé à une ou plusieurs réunions d’information à tout le moins techniques, sur le chantier, avant son départ.
     
  2. Obligation de sécurité sur les chantiers :

    Le Conseil rappelle ici les obligations générales en matière de sécurité, qui ont vocation à s’appliquer, indépendamment de la question du lieu du chantier (sur le territoire métropolitain ou à l’étranger).

    - obligation de justifier d’avoir analysé les risques préalablement à l’intervention sur le chantier (travail en hauteur, substances dangereuses,…),
    - obligation de justifier des mesures de protection prises,
    - obligation de justifier de la présence des Equipements de Protection Individuelle.

    Dans l’espèce, la société avait affirmé que les salariés, compte tenu de la chaleur, avaient de leur propre chef décidé de ne pas porter les casques (le salarié avait fait une chute de trois mètres, sans casque, sans harnais).

    Le Conseil n’a naturellement pas pris en compte cette explication. En effet, outre qu’il existait des doutes sur les témoignages recueillis, le Conseil a sans doute considéré que, le Chef de chantier n’ayant pas lui-même porté les EPI, avait donné un blanc-seing par son exemple, à ses subordonnés, pour ne pas se conformer aux règles essentielles de sécurité. En cas de fortes chaleurs, le Chef de chantier aurait dû soit imposer le port du casque soit arrêter le chantier.

    La société ne pouvait en outre justifier d’aucune formation de son salarié sur le thème de la manutention en général, et des travaux en hauteur en particulier.
     
  3. Obligation d’assurance (assistance et rapatriement) :

    L’employeur avait été négligent dans sa vérification de sa couverture d’assurance. Pensant être couvert dans le monde, il a découvert qu’il ne l’était en réalité qu’en Europe et sur le bassin Méditerranéen, lorsqu’il a tenté de faire jouer son assurance rapatriement. L’accident ayant eu lieu à Dakar, Sénégal, le salarié n’était pas couvert.

    L’assurance de sa carte bancaire ne pouvait jouer car les billets d’avion avaient été réglés par le client local.

    Enfin, pour ne pas avoir à régler par elle-même les frais d’hospitalisation et de rapatriement, la société avait fait jouer l’assurance carte bancaire de son salarié. Outre l’aspect psychologique désastreux, de constater que la société avait laissé partir un salarié sans qu’il ne soit couvert, il était ressorti des pièces que le salarié avait avancé à son assurance le remboursement des frais non pris en charge par la CPAM. Il en avait obtenu ultérieurement le remboursement par son employeur.

    La gravité de ces manquements a été jugée telle que le Conseil a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail. L’employeur n’a pas interjeté appel de la décision rendue.

Jugement du Conseil de Prud’hommes de RAMBOUILLET 15 décembre 2016

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