La résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage

La résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage

LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE - Procédure des référés - preuve de la faute grave. Ordonnance du CPH de RAMBOUILLET - Référés - 12/09/2017 n° RG 17/00031.

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jeudi 20 juin 2019

LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE - Procédure des référés - preuve de la faute grave. Ordonnance du CPH de RAMBOUILLET - Référés -...

Vendredi 20 octobre 2017

LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Ordonnance du CPH de RAMBOUILLET - Référés - 12/09/2017 n° RG 17/00031

La formation des référés du Conseil de Prud’hommes de RAMBOUILLET a rendu le 12 septembre 2017 une ordonnance intéressante à plusieurs titres.

Le litige portait sur la rupture d’un contrat d’apprentissage après les 45 premiers jours, à l’initiative de l’employeur sur une faute grave de son apprenti.

Au cours d’une réunion, destinée à faire un point sur le travail en équipe au sein du magasin et isoler les difficultés que l’un ou l’autre des salariés pouvait rencontrer, l’apprenti avait adopté un comportement provocateur, bousculé la Directrice du magasin, puis assené un coup de poing au visage du Président de la Société, après que ce dernier l’eut giflé pour défendre la Directrice, son épouse.

  1. Quelle procédure suivre ? Comment appliquer les dispositions de l’article R. 1455-12 du Code du travail ? La formation des référés peut-elle rompre un contrat de travail ?
  2. La liberté de la preuve rend-elle possible l’enregistrement des conversations à l’insu des protagonistes ?
  3. Manquements graves : la légitime défense peut-elle être utilement invoquée ? Le fait de rester dans les locaux de l’entreprise alors qu’une mise à pied à titre conservatoire a été notifiée constitue-t-il un manquement ?

 

  1. La procédure de résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage : l’apport de l’article R. 1455-12 du Code du travail
    • Position de l’apprenti au regard de la prétendue incompétence de la formation des référés

      Le salarié prétendait que la formation des référés, juge de l’évidence, juge de l’urgence, ne pouvait rompre un contrat de travail.

      Selon lui, l’affaire devait être renvoyée devant le Bureau de jugement statuant en la forme des référés. Il se prévalait d’un arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2016 (n° 15-19.439), dans lequel la Cour avait dénié à la formation des référés le pouvoir de rompre un contrat d’apprentissage.
       
    • Position de l’employeur, à partir des nouvelles dispositions introduites dans l’article R. 1455-12 du Code du travail

      L’employeur mettait quant à lui en avant les nouvelles dispositions réglementaires, issues de la réforme de 2015 (loi Macron 2015-990 du 6 août 2015).

      Selon les dispositions de l’article L. 6222-18 du Code du travail :

      « Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

      Passé ce délai, la rupture du contrat, pendant le cycle de formation, ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture du contrat conclu pour une durée limitée ou, pendant la période d’apprentissage, du contrat conclu pour une durée indéterminée, ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer. »

      Selon les dispositions de l’article R. 1455-12 du Code du travail :

      « A moins qu’il en soit disposé autrement, lorsqu’il est prévu que le conseil de prud’hommes statue en la forme des référés, la demande est portée à une audience tenue à cet effet aux jour et heures habituels des référés, dans les conditions prévues à l’article R. 1455-9.

      Elle est formée, instruite et jugée dans les conditions suivantes :

      1° Il est fait application des articles 486 et 490 du code de procédure civile ;
      2° Le conseil de prud’hommes exerce les pouvoirs dont dispose la juridiction au fond et statue par ordonnance ayant l’autorité de la chose jugée relativement aux contestations qu’elle tranche ;
      3° L’ordonnance est exécutoire à titre provisoire, à moins que le conseil de prud’hommes en décide autrement, sous réserve des dispositions de l’article R. 1454-28.

      Lorsque le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés est saisi à tort, l’affaire peut être renvoyée devant le bureau de jugement dans les conditions prévues à l’article R. 1455-8. »

      Selon la Circulaire du 27 mai 2016 de présentation du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 :

      « La procédure prud’hommale : les référés en la forme :

      1.- A moins qu’il en soit disposé autrement, les référés en la forme sont donc portés à l’audience de la formation de référés dans les conditions prévues à l’article R. 1455-9 :

      L’affaire relève de la formation de référé des prud’hommes, sauf dispositions contraires. Les litiges liés à la rupture du contrat d’apprentissage devront donc être portés devant la formation des référés. »

      La jurisprudence citée par le salarié (Cass. soc., 8 décembre 2016, n° 15-19.439) était relative aux procédures ayant cours avant la réforme portée par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016. Elle était dès lors inopérante à contester la compétence de la formation des référés.

      La Cour de cassation avait elle-même commenté son arrêt de la façon suivante :

      « En vertu de l’article L. 6222-18 du code du travail, passé le délai de deux mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, sa rupture, pendant le cycle de formation, ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture du contrat conclu pour une durée limitée ou, pendant la période d’apprentissage, du contrat conclu pour une durée indéterminée, ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer. Avant l’entrée en vigueur de l’article R. 1455-12 du code du travail, introduit par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, seul le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statuant au fond en la forme des référés pouvait prononcer la rupture du contrat d’apprentissage sollicitée, pendant le cycle de formation, par l’une ou l’autre des parties sur le fondement de l’article L. 6222-18 du code du travail. Doit dès lors être cassé l’arrêt qui déclare que la formation de référé du conseil de prud’hommes est compétente, en application de l’article 492-1 du code de procédure civile, pour prononcer, par ordonnance de référé, la résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage ».

      Le Conseil de Prud’hommes a ainsi reconnu sa compétence, s’inscrivant dans la nouvelle voie réglementaire.

      Deux observations complètent cette analyse :

      Le Conseil de Prud’hommes de PARIS a lui-même également reconnu sa compétence en cette matière (Ordonnance du 21 juillet 2016, n° RG 16/01245).

      Il ne semble pas nécessaire de caractériser l’urgence pour faire retenir la compétence du Conseil, en visant notamment l’article R. 1455-5 Code du travail. En effet, l’article R. 1455-12 du Code du travail pose à lui seul cette compétence. Sans doute est-ce tout simplement parce que l’urgence est inhérente à la problématique, de voir un salarié quitter l’entreprise après qu’il s’est rendu coupable d’un manquement grave.

      Dans son Ordonnance du 21 juillet 2016, le Conseil de Prud’hommes de PARIS n’a évoqué aucune considération d’urgence pour reconnaître sa compétence.
       
  2. Quid de la preuve apportée par l’enregistrement sur un téléphone des conversations, à l’insu des protagonistes ?

    Le salarié avait produit un enregistrement de la discussion qui s’était tenue lors de l’altercation qu’il avait eue avec son employeur. Le salarié, sur la base de cette pièce, tentait de démontrer que le coup porté au visage de son employeur venait en réponse à une provocation de sa part.

    La société, qui demandait le rejet de cette pièce, a rappelé sur la question des enregistrements clandestins, le droit applicable.

    Un salarié est mal fondé à réclamer des dommages-intérêts pour dénigrement à son égard en produisant l’enregistrement d’une conversation téléphonique du directeur de l’établissement avec un tiers. En effet, l’enregistrement de paroles prononcées à l’insu de la personne qui en est l’auteur est réprimé par le Code pénal (articles 226-1 et suivants du Code pénal) et ne peut être produit dans le cadre d’une procédure judiciaire (CA Nancy 7 mai 2002, ch. soc., n° 01-2719, Sogemapad c/ Thouvenin).

    L’illicéité d’un moyen de preuve entraîne son rejet des débats (Cass. soc., 4 février 1998, n° 95-43.421).

    La société demandait ainsi au Conseil le rejet de l’enregistrement à l’insu des protagonistes en tant que mode de preuve illicite et à tout le moins déloyal.

    En tout état de cause, la société faisait remarquer que la retranscription avait été faite par le salarié lui-même, sans même prendre le soin d’authentifier l’enregistrement et son contenu par un tiers, un Huissier par exemple.

    L’adage selon lequel : « Nul ne peut se constituer de preuve à soi-même » a été rappelé.

    Le Conseil a fait droit à la demande de la société et rejeté la pièce des débats. Le Conseil a jugé que ce mode de preuve était illégal.

    Il est à noter que lors de des débats, le Conseil s’est assuré que cet enregistrement n’avait pas constitué le seul moyen de preuve du salarié.

    Sa décision de rejeter la pièce a semble-t-il été motivée par le fait que le salarié n’avait pas été seul lors de l’altercation avec son employeur mais que plusieurs salariés avaient été présents et témoins, l’un d’entre eux ayant même attesté en faveur du salarié.

    Sa décision aurait-elle été différente si le salarié avait été seul avec son employeur et que l’enregistrement avait été le seul moyen de preuve à sa disposition ? Peut-être, mais encore aurait-il été nécessaire que la retranscription ne présente des garantie d’authenticité, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
     
  3. Quels manquements graves peuvent justifier le prononcer de la résiliation judiciaire du contrat ?

    Le Conseil des Prud’hommes a retenu l’ensemble des griefs reprochés par la société à son salarié :
    • Comportement négligent (chewing-gum en caisse),
    • Insultes grossières adressées à l’employeur : « Ah il y a des couilles qui vous poussent », « Connards »
    • Comportement violent sur la Directrice de l’établissement, violemment poussée sur une table,
    • Coup de poing asséné au visage de l’employeur,
    • Enregistrement des conversations sur un téléphone,
    • Refus de quitter l’entreprise malgré la mise à pied à titre conservatoire, obligeant la société à avoir recours aux forces de Police.

Le Conseil de Prud’hommes n’a pas retenu, en ce qui concerne le coup de poing au visage, la légitime défense que le salarié avait tenté de mettre en avant, après avoir lui-même reçu une gifle du Président de la société.

Le Conseil s’est inscrit dans la droit ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui lorsqu’un degré de violence est atteint, fait abstraction du contexte (Cass. soc. 9-7-2014 n° 13-17.805 (n° 1357 F-D), B. c/ Sté des transports Baiguini : RJS 11/14 n° 771) :

« Mais attendu que la cour d’appel, qui ne s’est pas bornée à faire état des dispositions du règlement intérieur, a retenu qu’une rixe avait opposé le salarié à l’un de ses collègues de travail, au cours de laquelle celui-ci avait été frappé à coups de poing par M. Badani puis mordu par lui au niveau de la poitrine, des tiers ayant dû intervenir pour les séparer ; qu’elle a pu en déduire, sans être tenue de préciser lequel des deux protagonistes était à l’origine de l’altercation, que ces faits de violences physiques, commis chez un client de la société, étaient, peu important leur caractère isolé et l’ancienneté du salarié, constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise ; que le moyen n’est pas fondé ; »

En ce qui concerne le dernier grief, d’avoir refusé de quitter l’entreprise malgré une mise à pied notifiée oralement, il mérite d’être soulevé car il consacre le pouvoir de direction de l’employeur, en toute circonstance.

La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 5 février 2014 (n° 12-19.518) :

« Mais attendu que la cour d’appel qui a, sans inverser la charge de la preuve et par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, constaté que la salariée avait insulté son supérieur hiérarchique et refusé de quitter l’entreprise malgré la mise à pied à titre conservatoire qui lui avait été notifiée, obligeant l’employeur à faire appel aux forces de l’ordre, a pu décider, par motifs propres et adoptés, que nonobstant les relations tendues existant dans l’entreprise, le comportement fautif de la salariée rendait impossible son maintien dans celle-ci ; que le moyen qui critique un motif surabondant en sa troisième branche, n’est pas fondé pour le surplus ; »

Le Conseil s’est là encore mis dans les pas de la Cour de cassation.

Ordonnance du 12 septembre 2017 CPH de RAMBOUILLET

Ordonnance CPH PARIS 21 juillet 2016

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