Article 1226 du Code Civil et rupture du contrat de travail

Article 1226 du Code Civil et rupture du contrat de travail

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode spécifique de rupture du contrat de travail ne répondant pas aux mêmes règles de rupture d'un contrat selon l’article 1226 du Code Civil.

NetPilote création de site internet comité d'entreprise experts en sites dynamiques.

mardi 15 octobre 2019

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode spécifique de rupture du contrat de travail ne répondant pas aux mêmes règles de...

Lundi 6 mai 2019

Non application de l'article 1226 du Code Civil à la rupture du contrat de travail.

L'article 1226 du Code Civil stipule que lors de la résiliation unilatérale d’un contrat, il y a une obligation mettre en demeure le débiteur défaillant d’exécuter ses obligations dans un délai raisonnable. Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit-il donc préalablement mettre en demeure son employeur d’exécuter le contrat de travail en adéquation avec ses obligations contractuelles ? La Cour de Cassation a répondu par la négative en rappelant que le contrat de travail est un contrat spécial avec une législation spécifique.

 

 

L’article 1226 du Code Civil et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail : deux mondes qui s’ignorent.

  •  La prise d’acte de la rupture du contrat de travail, création jurisprudentielle, est un mode spécifique de rupture du contrat de travail.

En effet, les juges ont estimé que le salarié peut dans certaines circonstances être contraint par les agissements et le comportement de son employeur à mettre un terme à son contrat de travail.

Cette solution a été conçue comme une protection pour les salariés à l’encontre de manquements commis par leurs employeurs et qui rendraient la poursuite des relations contractuelles difficiles.

La prise d’acte est devenue un mode de rupture du contrat de travail au même titre que le licenciement et la démission.

L’employeur qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail doit obligatoirement passer par la procédure de licenciement ou proposer une rupture conventionnelle à son salarié. La démission quant à elle est une modalité de rupture du contrat réservée au seul salarié. S’agissant de la prise d’acte de rupture, elle se matérialise par une lettre envoyée par le salarié à son employeur, se plaignant des manquements de celui-ci et prenant acte de la rupture de son contrat de travail, rupture qui est immédiate et sans préavis.

La jurisprudence a donc défini les critères justifiant la prise d’acte de rupture faite par le salarié.

 

Dans trois arrêts rendus en assemblée plénière le 26 mars 2014, la Cour de Cassation a précisé la notion de manquement grave en jugeant que :

  •  La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite dudit contrat. Tel n'est pas le cas lorsque les manquements invoqués par le salarié à l'encontre de l'employeur sont anciens (1ère espèce) (Cass. soc. 26 mars 2014 n° 12-23.634 (n° 658 FP-PB), Candela c/ Sté Home Expertise center)
  •  Les manquements invoqués au soutien d’une demande de résiliation judiciaire (même raisonnement que pour la prise d’acte) doivent être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (2ème et 3ème espèce) ; (Cass. soc. 26 mars 2014 n° 12-35.040 (n° 663 FP-PB), Akrouti c/ Sté Armatis centre) ; (Cass. soc. 26 mars 2014 n° 12-21.372 (n° 661 FP-PB), Navarret c/ Mutuelle Union technique groupe Pyrénées Bigorre)

C’est la raison pour laquelle les juges utilisent généralement comme indice de la gravité du comportement de l’employeur le délai que le salarié va laisser passer entre la commission des faits et sa prise d’acte.

Il n’y a aucun formalisme imposé mais la prise d’acte doit à tout le moins résulter d’un écrit remis à l’employeur, listant l’ensemble des manquements que le salarié formule à son encontre et qui rendent la rupture imputable à l’employeur.

Au travers de sa prise d’acte, le salarié indique qu’il entend que la rupture soit considérée comme étant exclusivement imputable à son employeur.

C’est cet écrit que le juge appréciera lors de la saisine des juridictions prud’hommales par le salarié afin d’obtenir notamment le dédommagement du préjudice subi.

Si elle est justifiée, la prise d’acte de la rupture à l’initiative du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’il s’avère que les manquements ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, les effets seront ceux d'une démission.

 

 

L’article 1226 du Code Civil devait-il être appliqué au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail ?

  •  Dans un avis très récent en date du 3 avril 2019, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a été saisie de la question de savoir si l’article 1226 du Code Civil devait être appliqué au salarié qui prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

En l’espèce, l’article 1226 du Code Civil impose préalablement à la résiliation unilatérale d’un contrat de mettre en demeure le débiteur défaillant d’exécuter ses obligations dans un délai raisonnable. Cette mise en demeure doit expressément attirer l’attention du débiteur sur la conséquence d’une non-exécution de sa part qui conduirait le créancier à rompre unilatéralement le contrat.

La question était donc de savoir si le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit préalablement mettre en demeure son employeur d’exécuter le contrat de travail en adéquation avec ses obligations contractuelles.

Autrement dit l’employeur devait-il être alerté avant de subir les conséquences d’une prise d’acte ?

 

La Cour de Cassation dans son avis nous répond par la négative :
« Les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l’article 1226 du Code Civil ne leur sont pas applicables. »

Dans cet avis succinct mais limpide la Cour de Cassation réaffirme la spécificité du contrat de travail, qui, s’il reste un contrat n’en demeure pas moins un contrat « spécial », qui justifie l’application d’une législation spécifique.

En effet, le contrat de travail est perçu comme un contrat déséquilibré par nature, le postulat de départ étant que le salarié est en position de faiblesse dès lors qu’il offre sa force de travail à un employeur qui détient un pouvoir de subordination à son égard.

Cependant, il convient de relever que le Code du Travail reprend un grand nombre de disposition du Code Civil notamment concernant l’obligation de bonne foi et de loyauté au cours de l’exécution du contrat, obligations reprises par la jurisprudence pour régler un conflit portant sur l’exécution d’un contrat de travail.

A titre d’exemple, on peut citer une espèce au cours de laquelle une jeune femme avait obtenu une promesse d’embauche pour un poste de cadre santé formateur au sein de l’association Croix Rouge Française. Après avoir pris des renseignements auprès de ses anciens employeurs, la Croix Rouge a rétracté sa promesse d’embauche. La candidate avait alors saisi la juridiction Prud’hommale qui a jugé que celle-ci avait menti sur ses expériences professionnelles et dès lors en l’application de l’article 1116 du Code Civil, portant sur la théorie des vices du consentement et ici sur le dol, a prononcé la nullité de la promesse d’embauche et a rejeté les demandes de la salariée. Ce jugement a été confirmé en appel. (CA de Bordeaux, 29 janvier 2013, n° 12/01784)

Dans une autre espèce, les juges ont également fait application de la théorie des vices du consentement issue du Code civil en l’appliquant à la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle résulte de la volonté commune du salarié et de l’employeur de mettre fin à la relation de travail. Dès lors que le salarié prouve l’existence d’une fraude ou d’un vice de son consentement l’ayant contraint à signer la convention de rupture conventionnelle, celle-ci est entachée de nullité.

Ainsi, le juge adapte bien dans certaines circonstances la règle civile aux besoins et à la spécificité du monde du travail.  L’application de certaines règles du Code Civil au contrat de travail démontre une perméabilité entre le droit civil et le droit du travail, dès lors que ces règles civilistes ne sont pas contraires à un principe spécifique du droit du travail.

L’affirmation très générale de la Cour de Cassation selon laquelle, dès lors que des règles spécifiques régissent le contrat de travail, l’article 1266 du Code Civil ne lui serait pas applicable, est donc contestable. Le fait de refuser l’application de l’article 1226 du Code Civil au contrat de travail et à sa rupture, participe de cette volonté de protection du salarié. Ce dernier peut rompre le contrat aux torts de l’employeur sans même devoir le mettre en demeure au préalable.

Cette position peut laisser perplexe car l’employeur n’est pas à l’abri d’une erreur comptable et de gestion de la paye.

S’il est normal que le salarié qui subit des agissements anormaux et volontaires de son employeur, puisse unilatéralement rompre la relation de travail. Néanmoins, le fait de lui permettre la rupture du contrat dans ces conditions en invoquant des torts de son employeur sans que celui-ci ne soit préalablement prévenu, peut laisser la porte ouverte à des situations injustes.

Nous pouvons faire un parallèle avec la procédure de licenciement au cours de laquelle le salarié est convoqué à un entretien préalable afin de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Il n’y a pas de procédure équivalente en cas de faits reprochés par le salarié à son employeur qui ne peut s’expliquer avant la rupture.

Cet avis de la Cour de Cassation ne laisse aucun droit à l’erreur à l’employeur, le salarié pouvant prendre l’initiative de la rupture sans même lui laisser une chance de régulariser la situation afin de revenir dans la légalité.

Or, cela ne va pas dans le sens de l’esprit législatif qui souffle ces derniers temps. Par exemple, la réforme MACRON du droit du travail permet à l’employeur qui licencie son salarié de compléter sa lettre de licenciement dans les 15 jours de sa notification s’il y décèle des insuffisances. Il y a donc une volonté de limiter les conflits et d’apaiser les relations salarié/employeur.

 

Il est dommage que l’avis rendu par la Cour de Cassation puisse aboutir à un effet inverse.

 

Florence Mercadé-Choquet

LMC Partenaires

En bref !

11/10/2019 + Comment annuler un testament fait chez le notaire ?
Lors d'une succession, on distingue les testaments authentiques (devant le notaire) des testaments olographes. Comment annuler un testament fait chez...
02/10/2019 + Avocat en Droit du travail à Montigny le Bretonneux
Les relations entre les employeurs et les salariés, encadrées par un contrat de travail posent de nombreux problèmes. Des avocats en Droit du...
23/09/2019 + Egalité professionnelle femmes - hommes : obligations des entreprises
Egalité professionnelle femmes - hommes et obligations des entreprises. Venez échanger sur la loi et ses enjeux le jeudi 03/10/2019
28/07/2019 + Succession entre époux : avocats spécialisés en Droit des successions à Montigny
Les Avocats spécialisés en droit des successions de LMC Partenaires à Montigny vous conseilleront sur la succession entre époux et vous...
23/07/2019 + Le barème d'indemnisation validé par la Cour
Avis de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 17 juillet 2019. La mesure phare de la réforme du droit du travail, le barème d'indemnisation...
05/10/2017 - Défaut d'autorisation de changement d'affectation d'un bail : nullité !
La Cour de cassation a eu l'occasion de revenir dans un arrêt rendu le 22 juin 2017 (Civ. 3ème, 322 juin 2017, n°16-17.946) sur les conséquences du...
02/10/2017 - Fin de vie : L'intervention du Conseil constitutionnel
Le traitement de la fin de vie fait régulièrement l'objet de débats et procédures judiciaires, notamment avec l'affaire très médiatisée de M. Vincent...
21/09/2017 - Cybercriminalité : Tous concernés !
Tout utilisateur d'internet a déjà été confronté à un acte malveillant, qu'il en soit devenu la victime ou qu'il soit parvenu à l'éviter.  Internet...
20/07/2017 - Clause de non concurrence : limitation oui, disproportion non !
La clause de non-concurrence, figure contractuelle depuis longtemps connue et utilisée au sein des contrats de travail ou d'affaires, continue...
23/06/2017 - Le cas « LIDL » : Comportement, inaptitude, reclassement et position du salarié.
Bien malgré elle, et par trois fois, la société LIDL a été au cœur, depuis la fin de l'année 2016, d'un revirement de la jurisprudence de la...
19/06/2017 - Législation actuelle sur le travail détaché
Les entreprises Européennes qui ont leur siège social hors de France, peuvent détacher temporairement leurs salariés en France pour y exercer une...
15/06/2017 - L'action de groupe nouvelle génération est arrivée !
La loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 dite de modernisation de la justice du XXIème siècle a apporté son lot de nouveautés, déjà évoquées au gré de...
05/06/2017 - VEFA : Le contrat de réservation est-il obligatoire ?
Un arrêt rendu par la 3ème chambre civile de la Cour de cassation le 27 avril 2017 (Civ. 3ème, 27 avril 2017, n°16-15.519) est l'occasion de revenir...
02/06/2017 - Mode d'emploi du nom de domaine
Qu'est-ce que le nom de domaine ? Le nom de domaine, réelle adresse postale sur la toile, peut être définit comme étant la dénomination unique à...
31/05/2017 - Clause dite Molière : Verdict !
Nous avions analysé dans notre article du 17 mars 2017 la légalité de la clause dite Molière concluant à son caractère discriminatoire....
30/05/2017 - Macron : Retour sur les propositions d'évolution du droit du travail
Les propositions d'évolution du droit du travail inscrites dans le programme d'Emmanuel MACRON : les accords d'entreprise, la Délégation Unique du...
22/05/2017 - Le sexe neutre ne passe pas regard d'avocats
Nous nous interrogions récemment à l'occasion d'un article relatif au transsexualisme et à l'intersexualisme, sur l'opportunité, l'intérêt...
18/05/2017 - Procédure collective et poursuite des contrats en cours : rappel à l'ordre du liquidateur mauvais payeur
La poursuite des contrats en cours est un sujet sans fin, concernant tant le débiteur que ses créanciers, dans le cadre des procédures collectives....
15/05/2017 - Détournement de clientèle : sanctions pénales du salarié
La chambre criminelle de la Cour de cassation est venue rappeler récemment, dans un arrêt rendu le 22 mars 2017 (Crim. 22 mars 2017, n°15-85.929),...
11/05/2017 - Proportionnalité et légitime défense le cas sauvage
Au moment où l'alignement du régime de la légitime défense des policiers sur les gendarmes anime nombre de débats, la Cour de cassation a eu...
Accueil ] [ Le Cabinet ] [ Entreprises ] [ Particuliers ] [ Formations ] [ Honoraires ] [ Nos succès ] [ Actualités ] [ Contact ]
Accueil ]
LMC Partenaires
6 rue Jean-Pierre Timbaud
Immeuble Le Campus
78180 Montigny le Bretonneux
FRANCE
telephone formation IT+33 (0)1 30 21 18 92
contacter formateur par mailmail@lmcpartenaires.fr