Lettre de Licenciement et Précision des Motifs Droit du Travail

Lettre de Licenciement et Précision des Motifs Droit du Travail

Lors de la rédaction d'une lettre de licenciement, la précision du motif de la rupture est essentielle. Un jugement rappelle la nécessité de motiver le licenciement et circonstancier les attestations.

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jeudi 2 juillet 2020

Lors de la rédaction d'une lettre de licenciement, la précision du motif de la rupture est essentielle. Un jugement rappelle la nécessité de motiver...

Mercredi 3 juillet 2019

Lors de la rédaction d’une lettre de licenciement, la précision des motifs de la rupture est essentielle. Retour sur une affaire suivie par les avocats en droit du travail du cabinet LMC Partenaires à Montingy-le-Bretonneux, ayant aboutie au succès de la procédure et un jugement qui rappelle la nécessité de motiver la lettre de licenciement et de circonstancier les attestations recueillies.

Cour d’appel de PARIS
20 mars 2019 – n° RG 17/06641
Sur la nécessité de parfaitement motiver
la lettre de licenciement,
ainsi que de circonstancier
les attestations recueillies

La société C.T. intervient dans le Bâtiment. Un litige l’a opposé à un ancien salarié, Monsieur W., carreleur. Monsieur W. avait été licencié pour faute grave en raison :

  • D’une consommation d’alcool pendant les heures de travail ;
  • De l’absence de respect des horaires de travail ;
  • D’un dénigrement de la société auprès des clients ;
  • D’intervention sur chantier un samedi, sans en informer la société.

La lettre de licenciement était particulièrement laconique, ne renvoyant à aucun événement et/ou propos précis.

A l’appui de ses griefs, la société C.T. n’avait pu produire que trois attestations de salariés, formulées en des termes quasi-identiques, ainsi qu’un simple courriel de client. Les attestations recueillies n’étaient elles-mêmes pas circonstanciées, se contentant de reprendre les griefs de la lettre de licenciement, comme cela leur avait sans doute été demandé, avec quelques très légères variantes.

Les questions qui se posaient étaient celles du motif de la lettre de licenciement et de la valeur probante de ces différents éléments.

En première instance, le Conseil de Prud’hommes, au terme d’une motivation finalement aussi peu détaillée que les éléments qu’il critiquait, a jugé que la réalité des faits reprochés n’était pas établie.

La société C.T. a choisi d’interjeter appel, à son plus grand bénéfice, puisque condamnée par le Conseil des Prud’hommes à verser un montant de condamnations avoisinant les 30.000 euros, le Cabinet a obtenu l’infirmation du jugement et la condamnation du salarié à verser une indemnité au titre de l’article 700.

Les juges d’appel ont jugé que le licenciement pour faute grave était justifié. Aussi ont-ils relevé que :

« la consommation d’alcool sur un chantier présentant un danger immédiat pour la sécurité et le dénigrement de la qualité du travail de salariés de l’entreprise nuisant à sa réputation, ces faits imputables à M. W. constituent une violation des obligations résultant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur ».

Ils en déduisaient ainsi que la faute grave était établie.

1) A titre liminaire, le non-respect de la procédure de licenciement par l’employeur

Il faut souligner avant toute chose que le licenciement pour faute grave du salarié avait été précédé de trois convocations à entretien préalable de licenciement. Une première convocation en date du 15 juin 2015, une seconde convocation du 11 juin 2015 et une troisième intervenue le 24 juin. Au total, avant la notification de la lettre de licenciement, le 16 juillet 2015, le salarié avait été convoqué à trois reprises.

Or d’après les dispositions de l’article L.1332-2 du code de travail le licenciement « ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ».

La procédure de licenciement n’avait donc pas été respectée puisque le licenciement avait été notifié le 16 juillet pour un premier entretien fixé au 15 juin. La société C.T. ne justifiait pas que ces multiples convocations auraient été dues à d’autres indisponibilités que les siennes. La partie adverse aurait dû relever ce vice de procédure, ce qu’elle n’a pas fait, se contentant de s’étonner de la tardiveté de la notification. La Cour le lui a signalé de façon indirecte dans sa motivation :

« Les parties ne s’expliquent pas dans leurs écritures sur la réitération de ces convocations ».

2) Précision du motif de la lettre de licenciement

Selon les dispositions de l’article L. 1232-6 du Code du travail :

« Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ».

La Cour de cassation a affirmé avec constance que la lettre de licenciement doit énoncer de façon précise les motifs du licenciement, faute de quoi le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 nov. 1990, no 88-44.308). Le salarié pouvait ainsi obtenir la sanction de l'absence de cause réelle et sérieuse lorsque sa lettre de licenciement ne comportait pas de motif ou qu'ils étaient trop imprécis pour considérer que le salarié était pleinement informé des raisons de son éviction de l'entreprise.

Dans notre espèce, le licenciement était motivé de la façon suivante :

  • «Consommation d’alcool pendant les horaires de travail,
  • Non-respect des horaires de travail,
  • Dénigrement de la société C.T. auprès de nos clients,
  • Intervention un samedi sur le chantier d’un de nos clients à notre insu et à votre seule initiative ».

Ce motif de licenciement était naturellement insuffisant, puisque sur un motif de faute grave, elle n’était pas circonstanciée, elle ne comportait aucun élément de date, aucun élément sur les retards, aucun élément sur la teneur des propos tenus par le salarié, etc.

La partie adverse l’avait bien relevé mais la Cour a considéré que « Dès lors que les griefs imputés au salarié » sont matériellement vérifiables, M. W. ne peut davantage soutenir que les griefs ni datés ni circonstanciés dans la lettre de licenciement privent le licenciement de toute cause ».

Manifestement la Cour a repris la jurisprudence en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, pour l’appliquer au licenciement pour faute grave.

Cette position, très favorable à la société C.T. naturellement, est hautement critiquable.

Peut-être la Cour a-t-elle souhaité aller dans le sens de l’assouplissement des règles de motivation, des ordonnances de décembre 2017.

Pour rappel, pour les licenciements notifiés postérieurement, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après sa notification, être précisés par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Une imprécision du motif ne rend plus nécessairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’article L. 1235-2 du Code du travail dispose en effet qu’à défaut pour le salarié d'avoir demandé à l'employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre, l'irrégularité constituée par une insuffisance de motivation ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle donne lieu au versement d’une indemnité dont le montant ne peut être supérieur à un mois de salaire brut.

3) Les attestations versées aux débats 

Dans l’exposé de ses motifs, la Cour d’Appel rappelle que « l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ». Il revenait donc à la société C.T. de rapporter la preuve des faits qui selon elle, étaient caractéristiques de la faute grave.

Comme éléments de preuve, la société C.T. versait aux débats, trois attestations de trois salariés de l’entreprise. Ces attestations étaient parfaitement laconiques, aussi peu circonstanciées que la lettre de licenciement. Elles étaient enfin rédigées en des termes quasi-identiques, reprenant les termes de la lettre de licenciement. L’impartialité de ces témoignages pouvait être mise en doute.

La Cour a toutefois accordé une valeur probante à ces attestations au motif qu’elles recelaient toutes les mêmes constations personnelles, comportant quelques variantes. Le courriel d’un conducteur de travaux a sans doute emporté la conviction de la Cour, puisqu’il confirmait la réalité des griefs même s’il restait lui-même encore très évasif.

La Cour a sans doute également été exaspérée par la partie adverse qui déniait la valeur probante à un courriel produit par la société, alors qu’elle en produisait un également. La partie adverse se prévalait d’une prétendue erreur dans l’orthographe du nom du salarié, qui était en réalité inexistante. Elle prétendait qu’un des salariés qui attestaient, était un membre de la famille du gérant de la société, alors que le nom porté était extrêmement courant an Portugal et qu’il était établi qu’il n’y avait aucun lien de parenté entre les deux personnes.

La Cour a ainsi peut-être sanctionné une argumentation emprunte de mauvaise foi et qui n’avait pas visé les vrais points litigieux de cette affaire.

En conclusion, le Cabinet d'avocats LMC Partenaires ne saurait jamais trop rappeler qu’il est indispensable de parfaitement motiver une lettre de licenciement et de porter un soin très particulier à la production d’attestations.

Les avocats du cabinet LMC Partenaires, spécialisés en droit du travail et droit social, se tiennent à la disposition des particuliers et des entreprises pour mettre en place les procédures les plus adéquates en cas de licenciements. N’hésitez pas à les contacter.

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