Impacts du COVID-19 sur le contrat de travail
Les avocats du cabinet LMC Partenaires vous expliquent les impacts des dernières mesures liés à la crise sanitaire du coronavirus COVID-19, sur le contrat de travail, notamment les mesures concernant la promesse d’embauche, la période d’essai, les congés payés RTT et arrêts maladie, ou encore les procédures disciplinaires.
Dans le contexte de cette crise sanitaire inédite de coronavirus COVID-19, l'expertise des avocats LMC Partenaires vous permet d'apporter des réponses juridiques précises aux nombreuses questions que vous vous posez concernant les impacts de l'épidémie sur le contrat de travail.
La suspension du contrat de travail pour activité partielle prolonge-t-elle la période d’essai ?
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail peut bénéficier de l'activité partielle (Doc. technique DGEFP août 2013, fiche n° 2.3), y compris le salarié en période d’essai. Les périodes chômées pendant l’activité partielle suspendent le contrat de travail.
La période d'essai a pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié et ne peut donc être rompu que pour un motif lié aux aptitudes de l'intéressé : en aucun casla rupture ne peut être décidée pour une autre cause.
Les avocats LMC vous répondent !
Le coronavirus permet-il de rompre une promesse de contrat de travail ?
Si le candidat à l’embauche et l’employeur sont simplement entrés en pourparlers, sans formaliser par écrit les conditions d’une embauche, ils ne sont pas liés : ces pourparlers peuvent être rompus à tout moment.
Si l’employeur a adressé au candidat une proposition ferme écrite, par lettre ou e-mail, précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions, il ne peut en principe se rétracter que si le candidat n’a pas encore reçu son offre, ou s’il ne l’a pas acceptée dans le délai qui lui était imparti pour le faire.
Si en revanche le candidat a déjà accepté la proposition, les parties sont en principe liées par un contrat de travail.
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L’employeur pourrait-il faire valoir devant le juge, en cas de litige, que la rupture était justifiée par les conséquences de l’épidémie de coronavirus COVID-19 et constitue un cas de force majeure ?
La force majeure se définit classiquement par la réunion de trois critères : un événement extérieur aux parties, qui est imprévisible et irrésistible.
L’état de crise sanitaire décrété par le Gouvernement et les mesures qui l’accompagnent constituant des événements particulièrement soudains, imprévisibles et complexes à gérer pour l’entreprise pourraient-ils être qualifiés de cas de force majeure ?
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Quel est l’impact de l’activité partielle sur le déroulement d’un préavis ?
La durée du préavis en cas de démission prévoit que le préavis ne sera pas exigé du salarié en cas d’activité partielle.
Comment calculer le montant de l’indemnité de préavis?
La loi prévoit qu’en cas d'inexécution totale ou partielle du préavis résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, lorsque le salarié travaillait à
temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel (C. trav. art. L 1234-6).
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Qu’en est-il de l’incidence des périodes d’activité partielle sur l’ancienneté du salarié pour déterminer le droit au préavis et sa durée ?
L’article L 5122-1 du Code du travail indique que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.
L’article L 1234-8 du Code du Travail indique : « Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination de la durée du préavis prévue aux 2° et 3° de l'article L. 1234-1.
Comment traiter le cas d’un salarié en arrêt maladie au cours d’une période d’activité partielle ?
Un arrêt de travail pour maladie constitue une cause de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié est dispensé d’activité.
Si le salarié tombe malade et se retrouve en arrêt de travail au cours d’une période d'activité partielle, il ne peut pas prétendre au cumul des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des indemnités d’activité partielle et ne peut pas bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait été placé en activité partielle (Cass. soc. 2-7-1987 n° 83-43.626 P).
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L’employeur peut-il imposer et/ou modifier les prises de JRTT ou de repos ?
L’employeur peut imposer la prise, à des dates déterminées par lui ou modifier unilatéralement les dates de prise de JRTT ou de jours de repos (convention de forfait en jours ou en heures) dans la limite de 10 jours.
Quid des repos acquis du fait des heures supplémentaires ?
Rien n’est prévu dans les ordonnances à ce sujet.
Quid des congés payés ?
L’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 autorise l’employeur à imposer ou de modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables à condition de conclure un accord d’entreprise ou à défaut d’appliquer l’accord de branche.
Quid des salariés embauchés récemment ?
Le salarié peut bénéficier de congés dès son embauche, encore faut-il qu'il les ait acquis.
Si l’employeur ne peut pas faire d’accord : quelle solution ?
L’article L3141-16 du Code du Travail prévoit que l'employeur (…) ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
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LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET LES RUPTURES DE CONTRAT DE TRAVAIL
L’employeur doit-il décaler un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement si un salarié refuse de s’y rendre dans le cadre du confinement ?
Le salarié dont le licenciement est envisagé n'est pas tenu de se rendre à l'entretien préalable auquel il est convoqué. Son absence ne peut pas lui être reprochée par l'employeur (Cass. soc. 15-5-1991 n° 89-44.670) et ne constitue pas une cause de licenciement (Cass. soc. 28-11-2001 n° 99-46.031).
L’employeur peut-il organiser un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement en visioconférence ?
La Cour d’Appel de Rennes l’a admis dès lors que les parties en sont d’accord (CA Rennes 11-5-2016 n°14/08483)
La Cour de cassation n’a jamais eu l’occasion de se prononcer sur la question. Elle a en revanche jugé qu’une conversation téléphonique ne saurait remplacer l'entretien préalable (Cass. soc. 14-11-1991).
L’employeur peut-il engager une procédure en cas de non respect par le salarié des règles sanitaires mises en œuvre ?
L’employeur doit organiser la reprise de l’activité en négociant avec les partenaires sociaux un plan de protection des salariés. A défaut d’élus, il peut mettre en place ces mesures unilatéralement. La mise en place de ces mesures constitue une obligation de moyen renforcée qui engage sa responsabilité si elle n’est pas respectée.
Qu’en est-il de la rupture conventionnelle du contrat de travail ?
Sur le fond, il est tout à fait possible de mettre en place une telle procédure. Il est indispensable d’avoir toutes les preuves du consentement du salarié à cette procédure pour éviter un contentieux au cours duquel le salarié voudrait démontrer qu’il s’agit en réalité d’un licenciement économique déguisé.
Sur les délais, (de 15 jours ouvrables pour le délai de rétractation et de 15 jours ouvrés pour l’homologation par la DIRECCTE de la rupture) il y a eu un flottement sur leur suspension ou non.
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