La jurisprudence a validé d’ores et déjà le fait qu’un employeur puisse procéder à un contrôle d’alcoolémie sur un salarié en activité professionnelle :
- Si son état peut s’avérer dangereux pour sa santé et sa sécurité ainsi que celle de ses collègues ;
- Si ce contrôle est prévu au sein du règlement intérieur.
Le dépistage de drogue dans le milieu professionnel :
Le Conseil d’État vient de se prononcer sur la possibilité de procéder à un test salivaire de dépistage de drogue par un arrêt rendu le 5 décembre 2016 (n° 394178).
Il fixe ainsi les conditions qui doivent être insérées au règlement intérieur pour organiser ce contrôle de dépistage de la consommation de stupéfiants et si dans le cas où ces conditions sont remplies, l’employeur ou le supérieur hiérarchique peut effectuer ce test.
La situation qui était soumise au Conseil d’État était la suivante : une entreprise du bâtiment avait soumis aux représentants du personnel un projet de règlement intérieur prévoyant pour les salariés occupant des postes dits « hypersensibles » qui avaient été identifiées par le médecin du travail et les délégués du personnel, la mise en place de contrôles aléatoires pour vérifier que lesdits salariés n’étaient pas sous l’emprise de stupéfiants pendant leur temps de travail. Ce projet de règlement intérieur prévoyait l’utilisation d’un test salivaire pratiqué par le supérieur hiérarchique formé à cet effet. Le salarié pouvait demander une contre-expertise. Dans l’hypothèse où le test s’avérait positif une sanction disciplinaire pouvait être prise, sanction qui pouvait aller jusqu’au licenciement de ce salarié.
Le dépistage peut-il porter atteinte aux libertés du salarié ?
L’inspection du travail a considéré sur la base de l’article L 1321–4 du code du travail que ce prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données cliniques soumises au secret médical portait une atteinte aux libertés individuelles des salariés et que cette atteinte n’était pas proportionnée au but recherché. Il a demandé à l’entreprise de retirer les clauses autorisant ce test et les sanctions qui en découlaient en cas de positivité du test salivaire.
Le Conseil d’État a considéré, en revanche, que ce test salivaire tel qu’envisagé par la société n’avait que pour objet de révéler par une lecture instantanée, l’état du salarié au regard d’une éventuelle consommation de stupéfiants. Le Conseil d’État a également précisé qu’en l’espèce il ne s’agissait pas d’apprécier l’aptitude ou non du salarié à exercer son emploi et que l’intervention du médecin du travail n’était pas requise.
Il a conclu au fait que ce test salivaire pouvait être pratiqué dans certains cas par l’employeur ou par un supérieur hiérarchique et que les résultats du test n’étaient pas couverts par le secret médical. En revanche, la personne désignée pour mettre en œuvre ce test était tenue au secret professionnel quant aux résultats du test.
Dans quelles conditions le dépistage salivaire est-il réglementaire ?
Les conditions de validité de la clause du règlement intérieur mettant en œuvre le test salivaire sont donc les suivantes :
- Contrôles aléatoires sur les seules postes dits «hypersensibles », la consommation de drogues constituant un danger élevé pour le salarié et pour les tiers ;
- Droit pour le salarié qui subit ce dépistage qui s’avère positif de demander une contre-expertise médicale qui reste à la charge de l’employeur ;
- Obligation pour l’employeur et/ou le supérieur hiérarchique pratiquant le dépistage de respecter le secret professionnel sur les résultats.
Les conditions de validité de la clause du règlement intérieur prévoyant les sanctions en cas de test positif sont donc les suivantes :
- Le test doit être réalisé dans les conditions visées ci-dessus,
- Le test doit être positif,
- En cas de contre-expertise, celle-ci doit également être positive.
Cette décision se rapproche de la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation qui avait déjà admis la légitimité des contrôles d’alcoolémie positifs et des sanctions disciplinaires en découlant au regard de l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu en application de l’article L 4121–1 du Code du Travail.
À ce jour, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation n’a pas eu à se prononcer sur le bien-fondé de sanction découlant d’un test salivaire à l’exception du cas d’un steward d’une compagnie aérienne qui avait été licencié pour faute grave à la suite de consommation de drogue pendant une escale entre 2 vols (Cass.Soc. 27/03/2012, n° 10-19915).