Lundi 31 octobre 2022 En 2022, le procès en appel des anciens dirigeants de France Télécom s’est ouvert donnant ainsi l’occasion de revenir sur le jugement rendu par le Tribunal correctionnel de PARIS le 20 décembre 2019 qui a reconnu le harcèlement moral institutionnel dans le cadre des relations de travail. Ce jugement avait suscité de vives réactions aussi bien auprès des praticiens qu’auprès du grand public. La Cour d’appel de PARIS a jugé dans son arrêt du 30 septembre 2022 que le « harcèlement moral institutionnel » était bien caractérisé. Elle a entériné cette notion introduite dans la jurisprudence par le Tribunal correctionnell de PARIS. « Les décisions d’organisation prises dans le cadre professionnel peuvent, dans un contexte particulier, être source d’insécurité permanente pour tout le personnel, et devenir alors harcelantes pour certains salariés ». Le harcèlement institutionnel a « pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre le prévenu et la victime ». Le délit de harcèlement moral institutionnel reconnu par la juridiction pénale Selon les dispositions de l’article 222-33-2 du Code pénal : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende ». C’est sur ce fondement que le Tribunal correctionnel de PARIS a reconnu le 20 décembre 2019 le délit de harcèlement moral institutionnel dans l’affaire France Télécom. Il s’agit d’une nouvelle forme de harcèlement moral participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel. Les juges ont relevé que ce harcèlement « peut avoir ses racines profondes dans l’organisation du travail et dans les formes de management ». Plus précisément, il convient de démontrer que les agissements :
Le harcèlement moral institutionnel est reconnu à l’échelle de l’entreprise. Il peut avoir pour origine l’organisation du travail et les formes du management. La référence par le Tribunal correctionnel à une politique d’entreprise doit être entendue comme « un ensemble de décisions prises afin d'atteindre, grâce à l'utilisation de divers instruments, certains objectifs concernant la situation économique, commerciale, financière, etc. Elle est définie par la ou les personnes qui ont le pouvoir, la capacité de faire appliquer les décisions aux autres et d'en modifier les comportements. Comme les mesures doivent être coordonnées et cohérentes entre elles, il est nécessaire qu'une seule autorité décide ». Pour rappel, une situation de harcèlement moral se déduit essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Le Tribunal correctionnel a ainsi relevé que la politique d’entreprise avait pour but de dégrader les conditions de travail du personnel dans un contexte de déflation généralisée des effectifs. Selon les juges, « les départs prévus [...] impliquaient de manière indiscutable de mettre en place une politique donnant l'illusion que c'était le salarié ou le fonctionnaire qui était volontaire pour partir » et « pour atteindre l'objectif de déflation des effectifs [...], la société France Télécom a engagé des actions délibérées d'incitation aux départs qui passaient fatalement par une dégradation des conditions de travail ». Au regard des méthodes employés, les juges ont considéré que les agissements ne pouvaient relever d’un exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.
Quid de la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel par la juridiction prud’homale ? Pour rappel, le harcèlement moral au travail est défini à l’article L. 1152-1 du Code du travail dans ces termes : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». A la suite du jugement du Tribunal correctionnel de PARIS dans l’affaire France TELECOM, le harcèlement moral institutionnel a fait l’objet de décisions aux prud'hommes. Ainsi, le harcèlement moral institutionnel a été notamment établi lorsque, à titre d’exemple, le management interne de l’entreprise surcharge le volume de travail du salarié sans lui donner les moyens d’y faire face. Malgré les différents courriels du salarié adressés à l’entreprise, comme étant des appels à l’aide, l’employeur n’a rien fait pour remédier à cette situation. Ainsi, la Cour d’appel a pu constater un management déficient (CA NANCY, 10 décembre 2020, n° 19/01422). Le harcèlement moral peut aussi être établit lorsque les décisions de gestion et les conditions dans lesquelles la réorganisation a été mise en œuvre par l’employeur se traduisent par une pression inadéquate sur le salarié, par la modification de son poste/ses fonctions et donc de son statut. Plus particulièrement, le salarié a subi une annonce orale de son futur remplacement et son éviction immédiate de certaines de ses responsabilités ainsi qu’une rétrogradation hiérarchique. Il a également été destitué de son bureau dont il disposait seul, au profit d’un bureau partagé avec trois autres personnes (CA PARIS, 22 janvier 2020, n° 16/06156). Cette forme de harcèlement est sensiblement proche d’une autre forme reconnue bien avant la décision du Tribunal correctionnel de PARIS : le harcèlement moral managérial. Toutefois, au regard de la définition du harcèlement moral institutionnel donné par le Tribunal correctionnel, ces deux formes de harcèlement sont tout de même à distinguer. En effet, d’une part le harcèlement moral institutionnel trouve ses racines dans une politique d’entreprise. D’autre part, le harcèlement moral managérial relève le plus souvent du comportement isolé d’un manager de l’entreprise à l’égard de plusieurs salariés (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.920). S’agissant de la charge de la preuve en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. |
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