Télétravail
L’Accord National Interprofessionnel
du 26 novembre 2020
« Pour une mise en œuvre réussie »
Le 26 novembre 2020 le patronat (MEDEF, CPME et U2P) et trois syndicats (CFDT, FO, CFTC) ont conclu un projet de nouvel Accord National Interprofessionnel sur le télétravail. La CFE-CGC qui a d’ores et déjà émis un avis favorable, devrait donner son agrément définitif avant la fin de l’année. La CGT devrait le rejeter.
Le principal objectif de cet Accord National Interprofessionnel sur le télétravail est de permettre aux entreprises d’avoir un texte de référence qui rappelle le droit, tout en apportant des solutions concrètes à la mise en place d’un télétravail réussi.
Le texte définit le télétravail comme une activité qui « peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, comme un espace de coworking, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ».
Le projet d’Accord National Interprofessionnel rappelle le cadre juridique de mise en œuvre du télétravail : « l’ANI de 2005 relatif au télétravail et les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence », mais ne fixe aucune nouvelle contrainte aux employeurs.
Ainsi le texte précise que « c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche ».
L’employeur détermine les activités éligibles au télétravail
Les activités éligibles au télétravail restent définies par l’employeur, même si le texte précise que « la définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social ». La mise en place du télétravail doit de toute façon faire l’objet d’une consultation du CSE s’il existe.
Mise en place du télétravail
L’accès au télétravail repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Leur accord doit être formalisé par tout moyen, et de préférence par écrit.
Le projet d’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail précise en effet : « tout salarié qui accède, d’un commun accord, avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail ».
S’il existe un accord ou une charte de télétravail dans l’entreprise, si le poste occupé par le salarié peut faire l’objet d’un télétravail, ou pour tout autre raison, l’employeur devra motiver les raisons d’un refus d’accéder à la demande de télétravail émanant d’un salarié.
Enfin la mise en place du télétravail doit prévoir une période d’adaptation et la possibilité d’y mettre un terme de façon réversible. « Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise ».
De même, « si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail ».
Le texte ajoute que « l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié ».
Modalités d’organisation du télétravail
Le texte d’Accord National Interprofessionnel précise que les heures de travail en télétravail sont celle en vigueur dans l’entreprise et rappelle le respect du droit à la déconnexion.
Les frais professionnels du salarié sont pris en charge par l’employeur quel que soit la situation de travail. Ainsi, « l’entreprise prend en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur ».
Concernant l’équipement du télétravail, l’employeur fournit les outils numériques, ou le salarié utilise ses outils personnels. Dans tous les cas, l’employeur est tenu, de rappeler au salarié les prescriptions de la CNIL et le règlement général sur la protection des données ou RGPD que chacun doit respecter.
Concernant la santé et la sécurité au travail s’appliquant aux salariés en télétravail, l’employeur est soumis aux dispositions légales et conventionnelles s’y référant, même si le projet d’Accord National Interprofessionnel précise qu’« il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».
L’évaluation des risques professionnels, concernant notamment « les risques liés à l’éloignement » de la communauté de travail et à « la régulation de l’usage des outils numériques », revêt une importance particulière dans le cadre du télétravail.
Malgré les difficultés de mise en place pratique, le texte rappelle toutefois, que le télétravail est soumis à la présomption d’imputabilité des accidents de travail.
Le management et le télétravail
Afin de permettre aux collaborateurs d’exercer leurs activités de la manière la plus autonome possible, les pratiques managériales sont réinterrogées et adaptées. Le projet d’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail mentionne par exemple que « la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance ». De plus, le manager « est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise ».
C’est pourquoi le projet d’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail préconise de mettre en place des formations pour les managers et les collaborateurs et de prendre en compte les situations particulières.
Préservation du dialogue social en situation de télétravail
Le projet d’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail prévoit que « les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise ».
Ainsi le dialogue social, la représentation du personnel et l’exercice du droit syndical, doivent continuer à s’exercer dans le cadre du télétravail.
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Pour avoir plus d?informations, télécharger : Projet d'ANI sur le Télétravail – 26/11/2020