Je vais être honnête : j’ai parfois l’impression de me répéter.
Mais en pratique, je plaide encore trop souvent des dossiers où le suivi du temps de travail n’est pas réellement maîtrisé.
Le scénario est presque toujours le même.
L’employeur est convaincu d’être en règle.
Un outil existe. Les jours travaillés sont comptabilisés.
Puis arrive le contentieux.
Le salarié produit alors un décompte d’heures reconstitué, souvent établi a posteriori.
Ce décompte ne correspond pas toujours à la réalité.
Mais juridiquement, le problème est ailleurs.
La jurisprudence de la Cour de cassation est aujourd’hui très claire : si l’employeur ne démontre pas un suivi réel de la charge de travail, il se retrouve rapidement en difficulté.
Beaucoup d’entreprises pensent que le forfait jours signifie simplement : ne plus compter les heures.
En réalité, c’est presque l’inverse.
Plus l’entreprise utilise le forfait jours, plus son obligation de suivi est forte.
L’employeur ne contrôle plus les horaires. Mais il doit contrôler la charge de travail. Compter les jours ne suffit plus.
Pendant longtemps, les entreprises ont raisonné de manière quantitative :
– vérifier le nombre de jours travaillés
– s’assurer que les jours de repos sont pris.
Mais la jurisprudence évolue.
Ce que la Cour de cassation exige désormais, c’est un suivi qualitatif de la charge de travail.
La question n’est plus seulement :
« Combien de jours avez-vous travaillé ? »
La vraie question devient :
Votre charge de travail est-elle compatible avec une durée raisonnable et le respect des temps de repos ?
L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 4 février 2026 (n° 24-21.548) s’inscrit pleinement dans cette logique.
Dans cette affaire, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel.
Elle reproche aux juges de ne pas avoir vérifié que l’employeur avait mis en place un suivi effectif lui permettant de détecter et de corriger, en temps utile, une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable.
Dans la pratique, le véritable enjeu n’est pas l’existence d’outils.
C’est leur utilisation.
Un tableau signé une fois par mois ne suffit pas.
Un entretien annuel purement formel ne suffit pas.
Le manager doit être capable :
• d’identifier une surcharge durable
• d’échanger avec le salarié sur son organisation de travail
• d’ajuster les objectifs ou les priorités si nécessaire.
Sans cela, le suivi reste purement théorique.
Le problème, c’est le forfait jours que personne ne suit réellement.
💬 Question directe aux DRH et dirigeants :
Dans votre entreprise, le suivi du forfait jours est-il un véritable outil de régulation… ou simplement un tableau que l’on signe à la fin du mois ?